Tartalom
A személyiségteszteket egyes vállalatok a munkakiválasztási folyamat részeként használják. Ezek a tesztek mérik a jelöltek személyiségjegyeit azokhoz a személyiségjegyekhez viszonyítva, amelyek a vállalat szerint szükségesek egy adott pozícióhoz. A tesztek általában az extroverziót és az érzelmi stabilitást, a másokkal való foglalkozás képességét és az új tapasztalatok megélésének hajlandóságát mérik. Bár a tesztek hasznosak, ha speciális tulajdonságokra van szükség, gondatlan alkalmazásuk során számos hátránya van.
Költség
Mivel a tesztnek összhangban kell lennie a munkakör követelményeivel, a vállalatoknak szakembert, gyakran tanácsadót kell felvenniük az értékelés elkészítéséhez és az eredmények elemzéséhez is. Bizonyos típusú tesztek előkészítése és adminisztrációja még mindig hosszú időt igényel, például azok, amelyekben az értékesítési készségeket szerepjáték vagy a jelölt értekezleten tanúsított viselkedése alapján értékelik. A jelöltek tesztelésének költség- és időbeli következményei felülmúlhatják egyértelmű előnyeiket, például a továbbképzéssel módosítható viselkedésformák azonosítását.
Hamis adatok
E tesztek egyik legfontosabb hátránya, hogy a válaszadó pozitív módon eredményezhet. Más szavakkal, előre jelzi, mit akar a munkáltató hallani. A kérdező szinte semmit sem tehet az ilyen típusú viselkedés minimalizálása érdekében, különösen azért, mert ezek közül a tesztek közül sok zárt kérdésből áll, kevés válaszlehetőséggel. Sokan ismerik az ilyen típusú értékelés működését, és tudják, hogyan kell reagálni a jobb eredmény elérése érdekében.
Irreleváns és invazív
A személyiségtesztekkel kapcsolatos néhány kérdés invazívnak tűnhet az interjúalany számára, hacsak a munkáltató nem tisztázza, miért van szükség bizonyos információkra. Úgy tűnhetnek, hogy a kérdések még mindig nem kapcsolódnak a munkához, ami tovább irritálhatja a jelöltet, ami miatt nem veszi komolyan a tesztet. A munkaadók másik figyelmessége az a gondosság, amelyet a személyiség és a mentális egészségi állapot felmérése során már létrehozott és általában használt tesztek alkalmazásakor kell megtenniük, mivel az eredmények nem hasznosak a munkakör értékelésében.
Elfogultság és ellentmondás
A kérdések rendezésének módja szelekciós torzításhoz vezethet. Például, ha egy személyiségtesztet olyan jellemzők azonosítására terveznek, mint az önbizalom és az önérvényesítés, a munkaadók azt gondolhatják, hogy a nőknek rossz lesz az eredménye. A vállalat megkockáztatja, hogy figyelmen kívül hagyja a munkaképes nőket pusztán azért, mert a teszt alkalmasabb a férfi jelöltek számára. Saterfiel és munkatársai, tesztelési szakemberek szerint a személyiségtesztek pontatlan értékelési módszerek, és hogy a jelölt megfigyelése gyakran kideríti, hogy az emberek 50% -a olyan viselkedést mutat, amely teljesen ellentmond a teszt eredményeinek.